A cura di Veronica Buonocore
Oggi parliamo di genitorialità condivisa.
Prima di arrivare al cuore dell’articolo, ovvero l’intervista a un professionista che ha deciso di usufruire del congedo parentale facoltativo per il periodo di 1 anno, vediamo com’è la situazione sui congedi di paternità in Italia e in altri Paesi e, soprattutto, cerchiamo di capire perché la condivisione dei compiti genitoriali sia cruciale per appianare le diseguaglianze di genere.
Quando penso ai preconcetti e stereotipi che tuttora aleggiano sulla genitorialità condivisa e sull’affidare la cura dei figli anche ai papà, la mente torna d’istinto a una serie americana che seguo da molto tempo, “This Is Us”, in cui uno dei protagonisti impersona la parte di un attore di successo di un programma piuttosto trash, dal nome inequivocabile: “Il Tato”.
Come potete facilmente immaginare, il programma ironizza sulla capacità degli uomini di prendersi cura dei neonati, con grande ilarità del pubblico generale.
Ebbene sì, è triste da constatare ma le persone si sbellicano tuttora dalle risate nel vedere uomini destreggiarsi tra pannolini e biberon, impegnati in attività che dalla notte dei tempi spettano alle donne, oppure nel migliore dei casi si dilettano in commenti sarcastici, osservandoli come se fossero animali rari in via d’estinzione.
E non si tratta solo di finzione cinematografica.
Un’amica mi ha recentemente raccontato un episodio agghiacciante verificatosi nell’azienda in cui lavora e che riguarda un papà che, al pari delle dipendenti donne, quando necessario è solito chiedere dei permessi per potersi occupare dei propri figli in caso di malattia o per andare a prenderli all’asilo. Peccato che il soggetto in questione in azienda sia ormai sarcasticamente apostrofato da alcuni colleghi uomini come “mammo” e dileggiato perché perde tempo a svolgere attività che non rientrano nelle sue competenze.
Perché si sa, noi donne invece siamo state programmate per questo e ci sentiamo immensamente gratificate nel doverci destreggiare come equilibriste tra professione e lavoro di cura (sottolineiamo non remunerato): è la nostra natura, la sacralità della maternità!
Come sempre, gli stereotipi sono ahimè duri a morire.
Peccato che purtroppo non ci sia proprio nulla da ridere e che i dati non siano assolutamente incoraggianti.
Secondo il McKinsey Global Institute,
in tutto il mondo il 75% del lavoro non retribuito – in cui è certamente ricompresa l’assistenza ai figli – è svolto dalle donne.
E questo non è un dato privo di conseguenze. Oberate dal lavoro di cura della casa, dei familiari più anziani e dei figli, le donne spesso scelgono di sacrificare la propria vita professionale, nei casi migliori prediligendo lavori part-time (in Italia il 33% delle donne lavora in modalità part-time rispetto al 6,4% degli uomini) e accontentandosi di mansioni al di sotto delle loro capacità ma che consentano una miglior conciliazione con la vita privata, come ci ricorda Caroline Criado Perez nel bestseller “Invisibili”, di cui abbiamo parlato più volte nel nostro blog, oppure nello scenario peggiore abbandonando definitivamente il mondo del lavoro (solo in Italia per questo motivo non lavorano il 13,3% delle donne contro l’8,2% della media europea).
Appare oltremodo evidente che spesso si tratta di una scelta obbligata, dettata dall’assenza di un aiuto concreto nella condivisione dei compiti familiari e dalla necessità di non abbandonare la prole a sé stessa. Ma è una scelta che impoverisce drasticamente le donne, escludendole dal mondo del lavoro e determinando così l’allargamento della forbice del gender pay gap. Uno studio dell’Ocse ha infatti recentemente evidenziato che
“il divario retributivo tra i sessi è sensibilmente maggiore nei Paesi in cui le donne dedicano più tempo degli uomini al lavoro gratuito di cura”.
Certamente la scarsa importanza attribuita alla condivisione della genitorialità è un problema innanzitutto di natura culturale, che presuppone un cambio di mentalità, e proprio per questo difficile da risolvere in maniera immediata, attraverso l’adozione di leggi o risoluzioni ad hoc.
Ma è innegabile che l’introduzione e l’estensione dei congedi parentali abbia rappresentato uno strumento importante per favorire la condivisione dei compiti genitoriali e alleviare il carico di lavoro non retribuito sulle spalle delle donne, benché per garantirne una tangibile efficacia sia cruciale valutare poi in concreto la durata e l’entità della retribuzione del congedo, oltre che la sua obbligatorietà per entrambi i sessi e non trasferibilità da un genitore all’altro.
Numerosi studi dimostrano che i Paesi della UE che hanno adottato misure efficaci a sostegno di entrambi i genitori che lavorano hanno tassi di occupazione femminile più elevati, ragione per cui nel 2019 l’Unione Europea con l’adozione della Direttiva sul work-life balance ha reso obbligatorio per tutti gli Stati Membri il riconoscimento di almeno 10 giorni di congedo di paternità retribuito.
Non è sicuramente casuale il fatto che la Svezia, il Paese con il più alto tasso di occupazione femminile dell’Unione (poco meno dell’80%), sia anche detentrice del record mondiale di richiesta dei congedi di paternità (pensate che ne usufruiscono ben 9 padri su 10 per una durata media di 3/4 mesi). La normativa svedese risale addirittura al 1995 ma è tuttora una delle più generose al mondo, in quanto i padri hanno diritto a un congedo retribuito di 3 mesi al 90% dello stipendio; punto centrale per garantire la reale efficacia del provvedimento resta il fatto che il diritto di usufruire del congedo non può essere trasferito alla madre e decade se la coppia sceglie di non farne richiesta, per cui risulta conveniente per i neogenitori poter usufruire entrambi di questa possibilità.
Non è difficile infatti rilevare come, laddove il congedo di paternità resti una mera facoltà oppure sia trasferibile anche alla madre, venga scarsamente utilizzato dagli uomini, proprio in ragione del persistere degli stereotipi culturali, che identificano nella madre la figura dedita per eccellenza alla cura della famiglia, e della controproducente tendenza delle donne a “immolarsi”, spesso perché percepiscono uno stipendio più basso di quello dei loro compagni. Proprio per queste ragioni,
l’obbligatorietà del congedo di paternità unita alla sua intrasferibilità è essenziale per garantirne una reale e tangibile efficacia, anche come strumento che possa incentivare l’assunzione delle donne, spesso purtroppo negativamente influenzata dalla prospettiva di assenze prolungate dovute alla maternità e alla gestione della vita famigliare nel suo complesso.
Ove invece entrambi i genitori debbano assentarsi in egual misura e non sia possibile trasferire il periodo di congedo, viene recisa alla radice la preferenza per le aziende ad assumere uomini piuttosto che donne (vi dice nulla la fastidiosa domanda purtroppo ancora rivolta al primo colloquio di lavoro sull’intenzione o meno di avere figli?!), oltre che la tendenza a investire maggiormente nella carriera delle risorse in base al sesso di appartenenza, culminanti sovente nel demansionamento delle donne che rientrano al lavoro dopo la maternità.
Nel 2019, la Spagna ha adottato una delle normative più avanzate di tutta l’Unione Europea in tema di congedi di paternità, che ha gradualmente incrementato il congedo retribuito al 100% a favore dei padri, da 8 a 12 settimane, fino ad arrivare nel 2021 a 16 settimane, uno dei più lunghi e meglio retribuiti in Europa. La legge prevede in particolare l’obbligo per entrambi i genitori di condividere le prime 6 settimane del congedo, mentre le successive 10 sono usufruibili facoltativamente, a tempo pieno o part-time, alternandosi all’interno della coppia.
Volgendo lo sguardo al di fuori dell’Europa, tra i Paesi in cui le cose vanno peggio ci sono gli Stati Uniti, che possono fregiarsi del poco lusinghiero primato di essere uno fra i 4 Paesi al mondo che non garantiscono alcuna indennità retribuita neppure alle madri, figuriamoci ai padri!
Risultato?
1 donna americana su 4 torna al lavoro entro 2 sole settimane dal parto.
Possiamo in questo caso tristemente parlare di un diritto negato alla maternità.
E l’Italia come si colloca in questa classifica?
Non molto bene ci tocca rispondere, con soli 7 giorni retribuiti di paternità obbligatoria – che è previsto vengano estesi a 10 quest’anno – e 1 giorno di congedo facoltativo che è possibile richiedere solo se la madre rinuncia a 1 giorno di congedo di maternità. Sono poi disponibili fino a 11 mesi di congedo parentale parzialmente retribuito (al 30% dello stipendio), fruibili da entrambi i genitori dopo la fine del congedo di maternità obbligatorio.
Purtroppo è triste constatare quanto il nostro Paese sia estremamente refrattario nell’adottare politiche progressiste sulla genitorialità condivisa in ragione del proliferare di una mentalità patriarcale tuttora largamente diffusa e tossica, che vede nella sola donna il perno della vita familiare, la cui presenza non può essere intercambiabile con la figura paterna.
Si tratta di un pregiudizio culturale particolarmente radicato, al punto che all’inizio del 2020 GREVIO, il gruppo indipendente del Consiglio d’Europa avente il compito di vigilare sull’applicazione della Convenzione di Istanbul contro la violenza sulle donne, ha pubblicamente condannato l’Italia per essere ancora eccessivamente timida nei confronti delle diseguaglianze di genere. Il rapporto elaborato dai funzionari della UE sottolinea in particolare come in Italia le leggi approvate per incoraggiare l’empowerment femminile e l’uguaglianza finiscano in realtà per tramutarsi in politiche a favore della famiglia e della maternità (si parla quasi sempre di “mamme” e non di “genitori”), che rafforzano lo stereotipo della donna angelo del focolare, ignorando quasi completamente il contributo e il ruolo dell’uomo nella vita familiare, considerato una figura marginale e accessoria, da coinvolgere in prima persona solo nei casi eccezionali in cui la madre non possa essere presente, e non nella quotidianità.
Laddove la legislazione non ci viene in aiuto, alcune aziende virtuose si sono comunque impegnate per garantire ai propri dipendenti una tutela integrativa e ulteriore rispetto a quella già garantita dallo Stato italiano.
Ad esempio, il Gruppo assicurativo Aviva ha deciso di investire sulla genitorialità condivisa, offrendo 11 mesi di congedo parentale a entrambi i neo-genitori indipendentemente dal genere, con il riconoscimento di 5 mesi retribuiti al 100% e di ulteriori 6 mesi retribuiti al 60% per le mamme e non retribuiti per i papà. Oltre alle policy sui congedi, l’azienda ha altresì sviluppato un programma finalizzato a supportare i genitori nella ricerca del giusto equilibrio tra vita lavorativa e privata attraverso sessioni di coaching e incontri ad hoc, oltre a un servizio di asilo e centro ricreativo interno per i figli dei dipendenti dai 3 ai 14 anni.
Altra multinazionale particolarmente attenta ai bisogni familiari è Procter & Gamble, che garantisce un permesso retribuito al 100% di 8 settimane consecutive ai neo-papà, anche per coppie dello stesso sesso, da richiedersi nei primi 18 mesi dalla nascita o dall’adozione del bambino e successivamente ai giorni di congedo obbligatorio previsti per legge.
E fortunatamente anche nel nostro Paese non mancano uomini desiderosi di offrire un esempio diverso e inclusivo, le cui azioni potranno auspicabilmente contribuire a cambiare la cultura aziendale e non solo.
Uno di loro è Marco Ottonello, genovese di nascita ma cittadino del mondo, da 5 anni General Manager di eBay Classifieds Group Italy, che ha fatto la scelta controcorrente di godersi appieno la vita familiare dopo la nascita dei suoi gemelli, usufruendo per il periodo di 1 anno del congedo parentale facoltativo.
Lo abbiamo intervistato, ed ecco cosa ci ha raccontato.
Come è maturata la decisione di prendere un congedo di paternità per un periodo di tempo così lungo? Le policy della tua azienda ti hanno incentivato nel compiere questa scelta?
Io e mia moglie abbiamo deciso di diventare genitori rispettivamente a 39 e 41 anni e di una cosa eravamo sicuri: volevamo goderci pienamente questa esperienza irripetibile. Mentre la vita professionale è caratterizzata da alti e bassi e da esperienze comunque in qualche modo replicabili, eravamo ben consapevoli come il diventare genitori di due gemelli e trascorrere con loro il primo anno di vita fosse non solo fondamentale per la crescita dei nostri figli ma allo stesso tempo rappresentasse anche un’occasione unica per noi.
La nostra è stata quindi una decisione condivisa e ispirata anche dalle esperienze di colleghi e amici che vivono all’estero in Paesi in cui scelte di questi tipo sono più comuni e coinvolgono entrambi i genitori. Confrontandomi così con un amico, ho scoperto che anche in Italia tutti i dipendenti, oltre al congedo obbligatorio, hanno il diritto di usufruire di un congedo parentale facoltativo di 6 mesi (pagato al 30% della retribuzione), che può essere richiesto dalla madre o dal padre. Con mia moglie abbiamo quindi deciso di usufruire entrambi di questa possibilità e, non avendo le nostre famiglie vicine, abbiamo trascorso parte del periodo in Liguria dai miei genitori e poi ci siamo trasferiti temporaneamente a Taiwan, dove vive la famiglia di mia moglie, e ci troviamo tuttora qui.
Con riferimento invece all’azienda per cui lavoro, pur non avendo adottato una policy ad hoc in materia di congedi di paternità, sicuramente la struttura mi è stata di grande supporto, trattandosi di una multinazionale americana sensibile rispetto a queste esigenze; recentemente, l’azienda ha deciso di estendere anche in Italia la possibilità, già presente nelle branch americane, di usufruire del congedo parentale facoltativo di 3 mesi retribuito al 100%.
Come hanno accolto i tuoi colleghi questa decisione? Hai percepito dell’ironia o della diffidenza, soprattutto da parte degli altri uomini?
Sono consapevole di trovarmi in una posizione privilegiata, in quanto AD dell’azienda, e probabilmente anche per questo non ho percepito alcuna diffidenza o critica da parte del personale rispetto alla mia decisione. Sicuramente la cultura che si respira in azienda è fondamentale per evitare il proliferare di stereotipi negativi e/o la percezione da parte dei dipendenti di un ambiente ostile alla genitorialità e proprio per questo chi riveste posizioni dirigenziali deve impegnarsi affinché non avvengano episodi di discriminazione in questo senso. Ad esempio, mi è capitato personalmente di essere intenzionato a promuovere una donna del mio team, e lei stessa mi ha chiesto se fossi sicuro di questa decisione, dato che era incinta; io ho deciso di premiarla comunque, suggerendole anzi di godersi il periodo di maternità. Nonostante questo, lei è tornata al lavoro dopo soli 5 mesi di maternità obbligatoria perché si sentiva in qualche modo in debito e non voleva deludere le aspettative dell’azienda; mi ha tuttavia raccontato che questa decisione è stata molto difficile per lei, sia per il fatto di doversi allontanare da suo figlio, sia per la pressione sociale subita e il timore di essere giudicata una cattiva madre. L’aspetto più bello di questa vicenda è che questa donna al momento è di nuovo incinta e questa volta ha deciso di prendere 1 anno di congedo parentale, ispirata dalla mia storia, per cui mi ha anche ringraziato dicendomi “se lo puoi fare tu, ho capito che lo posso fare anche io”. Per me questo ha rappresentato un bellissimo momento perché ho capito che,
raccontando la mia esperienza personale, avrei potuto dare il coraggio ad altri genitori di sentirsi liberi di fare questa scelta e di approfittare della mia posizione privilegiata per essere di esempio.
Al di là comunque delle esperienze positive che ho riscontrato in eBay, mi rendo conto che la cultura della società in Italia è molto arretrata e c’è sicuramente un problema da risolvere nella partnership tra uomini e donne, sia in famiglia che nel mondo del lavoro. Da un lato, le donne devono acquisire maggiore consapevolezza di sé stesse e allo stesso tempo poter nutrire un senso di fiducia nel loro ambiente lavorativo per poter fare delle scelte libere da condizionamenti di alcun genere.
E proprio qui entra in gioco il ruolo importantissimo degli uomini, in particolare di quelli che credono nella parità e nella condivisione della genitorialità e che ricoprono posizioni lavorative e/o sociali influenti, i quali non devono limitarsi a esprimere i propri pensieri nella sfera privata ma devono essere sicuri di sé stessi e dimostrare pubblicamente di sostenere la causa, sfidando lo status quo, in modo da essere di esempio ad altri uomini e donne.
Quali sono stati gli aspetti più belli del periodo di vicinanza ai tuoi figli ma anche le difficoltà che hai dovuto affrontare e che non ti saresti aspettato?
L’aspetto più affascinante è stato quello di uscire dalla propria confort zone; sia io che mia moglie siamo infatti abituati a essere mediamente bravi nel nostro lavoro e sicuri di quello che facciamo, mentre di colpo ci siamo ritrovati catapultati in una realtà completamente nuova e diversa da tutto quello che avevamo mai sperimentato. Come mi piace dire spesso, “mi sono messo a fare un lavoro con molta will ma zero skill” ma essermi messo in gioco per la cosa finora più importante di tutta la mia vita è stato estremamente gratificante e pieno di emozioni e soddisfazioni.
Un altro aspetto che inizialmente ci ha creato non poche difficoltà è stata la necessità di dover fare fronte ad esigenze e vere e proprie emergenze quotidiane imprevedibili, spesso diverse per i due neonati, il che ci rendeva impossibile pianificare le nostre giornate. Sono quindi passato da una vita super organizzata, piena di scadenze e appuntamenti, alla totale incapacità di poter anche solo pianificare in anticipo una semplice passeggiata. Anche questo è stato estremamente sfidante ma mi ha permesso di apprezzare il valore della spontaneità e di imparare a focalizzarmi sul presente, godendomi l’attimo e ponendo un freno all’ossessione di dover riempire ogni momento libero e di pianificare il futuro.
È stato difficile rientrare al lavoro dopo un periodo così lungo di assenza?
In realtà no, perché prima di prendere il periodo di congedo mi ero premurato di pianificare e delegare il lavoro a un’altra persona, che ha assunto le veci di General Manager in mia assenza; avevo peraltro espressamente chiesto a lui e ai colleghi di contattarmi solo in caso di esigenze straordinarie, evitando di coinvolgermi nelle decisioni quotidiane, e questo mi ha permesso di staccare totalmente la spina dal mondo lavorativo e focalizzarmi interamente sul ruolo di neo-papà. Allo stesso tempo, il fatto che non sia stato coinvolto nelle decisioni lavorative durante la mia assenza, ha rappresentato un’opportunità anche per altre persone di uscire a loro volta dalla confort zone, assumendo nuove responsabilità e mettendosi alla prova nel ricoprire una posizione con maggiore seniority per un lungo periodo.
Cosa ti ha insegnato principalmente quest’esperienza, non solo dal punto di vista personale ma anche professionale?
Ho imparato ad apprezzare il presente, godendomi il tempo e assicurandomi di sfruttarne appieno ogni momento, senza dovere per forza pianificare nel dettaglio ogni cosa.
Nella vita ci sono momenti che poi non ritornano più, come trascorrere il primo anno di vita con i propri figli, o comunque accadono eventi non controllabili, per cui è importante vivere la vita al meglio e senza rimpianti, assumendosi anche qualche rischio e non preoccupandosi troppo di quello che pensano gli altri.
Sembrerà infine scontato ma ho capito davvero l’importanza della famiglia. Inizialmente, anche io ero spaventato e temevo che, dato il mio lungo periodo di assenza, avrei potuto non trovarmi più nella condizione di poter svolgere lo stesso lavoro al mio rientro. Questo timore tuttavia l’ho superato pensando a quale fosse la mia priorità al momento: il mio lavoro o passare del tempo con i miei figli? A quel punto, la risposta è sembrata semplice. Ecco, mi sono reso conto di avere anche imparato a dare la giusta importanza alle cose e a non trattare tutto con la massima urgenza; certo, il mio lavoro è importante ma non salvo vite e comunque ci sono cose più importanti fuori dall’ufficio. Questa lezione mi è servita molto anche dal punto di vista professionale, in quanto ho imparato ad organizzare meno meeting e a gestire meglio le priorità a beneficio dei miei colleghi, che mi hanno trovato più rilassato e tranquillo nel prendere le decisioni quotidiane.
Anche alla luce della tua esperienza, pensi che il congedo obbligatorio di paternità possa essere uno strumento efficace per ridurre il gender pay gap e, in generale, le discriminazioni di genere?
A mio parere l’impianto legislativo italiano non è del tutto negativo, il vero problema è che il congedo facoltativo è pagato solamente al 30% della retribuzione, il che non permette ovviamente a tutti di usufruirne con la dovuta serenità, per cui sarebbe opportuno incrementarlo, prevedendo al contempo l’obbligo per i padri di utilizzarlo per lo stesso periodo di tempo delle madri e non in alternativa alle stesse.
A questo dovrebbe poi aggiungersi un maggior impegno delle aziende a investire sulla genitorialità, implementando delle policy che integrino il congedo parentale già garantito dallo Stato, in modo da arrivare al 100% della retribuzione; in questo modo le persone si sentirebbero più incentivate ad usufruirne, essendo previsto per policy interna.
Infine, come ho già detto prima, si deve necessariamente agire sul fronte culturale, dando visibilità agli esempi virtuosi di manager, professionisti, politici e uomini di spicco, che devono esporsi in prima persona e sfidare lo status quo, presentandosi innanzitutto come padri, senza timore di essere considerati vulnerabili. E questa rappresenta probabilmente la sfida più grande.
È anche grazie a testimonianze come quella di Marco, esempio di una mascolinità diversa da quella che ci viene solitamente raccontata, che potremo fare dei passi avanti nello scardinare stereotipi secolari.
Fortunatamente alcuni studi ci dicono che il motore del cambiamento è già in atto nelle nuove generazioni, in cui il modello di coppia spesso non è più legato alle consuete dinamiche ma vede nella condivisione dei compiti genitoriali e nella maggiore partecipazione dei padri all’educazione e alla cura dei figli il fulcro non solo di una maggiore serenità familiare ma soprattutto di una società più inclusiva ed equa.
Fonti:
McKinsey Global Institute, The Power of Parity: How Advancing Women’s Equality Can Add $12 Trillion to Global Growth, settembre 2015.
Caroline Criado Perez, Invisibili, Einaudi, 2020.
https://www.oecd.org/dev/development-gender/Unpaid_care_work.pdf
https://qz.com/266841/economic-case-for-paternity-leave/
https://www.elle.com/it/magazine/a35187683/congedo-paternita-spagna-italia/
Paola Centomo, La Metà che deve Contare, in Io Donna, 28/11/2020.
Sabrina Pignataro, I Papà Invisibili, in Io Donna, 19/12/2020.
